עמלה או בונוס: מה ההבדל
עמלה גדלה עם כל מכירה: אחוז מהמחזור, סכום ליחידה או תעריף לפי ציון משוקלל. היא מתגמלת כל צעד קדימה.
בונוס הוא סכום שנפתח בנקודה מסוימת: הגעה ליעד, מעבר מדרגה או עמידה בתנאי. הוא יוצר רגע של "עוד קצת ואני שם" ונותן ליעד עצמו משמעות.
רוב התוכניות הטובות משלבות את שניהם: עמלה ששומרת על מוטיבציה לאורך כל החודש ובונוס שמושך את הצוות לעבור את הקו. איך בונים את העמלה עצמה מוסבר במדריך איך בונים תוכנית עמלות לאנשי מכירות.
מודל 1: בונוס עמידה ביעד
סכום קבוע שמשולם כשאיש המכירות מגיע ל-100% מהיעד, לפי ציון משוקלל של כל המדדים או לפי עמידה בכל יעד מרכזי בנפרד.
- יעד חודשי: 20 עסקאות
- עמלה: 150 ₪ לכל עסקה
- בונוס עמידה ביעד: 1,500 ₪ בעסקה ה-20
- 19 עסקאות = 2,850 ₪ · 20 עסקאות = 4,500 ₪
מתי מתאים: כמעט תמיד, כבסיס. שימו לב: אם היעד לא ריאלי, הבונוס מפסיק להניע כבר באמצע החודש. אם היעד קל מדי, משלמים בונוס על ביצוע רגיל.
מודל 2: בונוס מדרגות
כמה נקודות בונוס לאורך הדרך, למשל ב-100%, ב-115% וב-130%. מתאים לצוותים שבהם חלק מאנשי המכירות עוברים את היעד באופן קבוע וצריך לתת להם סיבה להמשיך.
| עמידה ביעד | בונוס מצטבר |
|---|---|
| 100% | 1,000 ₪ |
| 115% | 1,800 ₪ |
| 130% | 2,800 ₪ |
שימו לב: יותר משלוש מדרגות קשה לזכור. ודאו שכל מדרגה ממומנת בפועל מהרווח הנוסף שהיא מביאה.
מודל 3: בונוס ממוקד מוצר או קו
בונוס על מכירת מוצר מסוים, קטגוריה או שירות משלים: דגם שצריך לפנות מהמלאי, קו חדש שנכנס לחנות, אחריות מורחבת או מנוי. זה הכלי המהיר ביותר לשנות מיקוד בלי לבנות מחדש את כל התוכנית.
מתי מתאים: לתקופה מוגדרת, בדרך כלל חודש. שימו לב: אם הבונוס הממוקד נשאר חודשים רבים הוא הופך לחלק קבוע מהשכר ומאבד את כוחו. עדיף להחליף מיקוד מחודש לחודש ולהסביר כל פעם למה.
מודל 4: בונוס צוותי
בונוס שמשולם לכל חברי הצוות או הסניף כשהצוות כולו עובר יעד משותף. מעודד עזרה הדדית, העברת לקוחות ושיתוף ידע.
מתי מתאים: כשהמכירה תלויה בכמה אנשים (מכירה, מימון, מסירה) או כשרוצים לחזק שיתוף פעולה. שימו לב: בונוס צוותי לבדו עלול לתגמל גם מי שלא תרם. עדיף לשלב אותו עם תגמול אישי ולא במקומו.
בונוס צוותי הוא גם הדרך הטבעית לתגמל מנהלי מכירות ומנהלי סניפים: היעד שלהם הוא סך היעדים של הצוות והבונוס שלהם נפתח כשהצוות מגיע.
מודל 5: תחרויות ובונוסים קצרים
תחרות של שבוע או סוף שבוע עם פרס לראשונים או לכל מי שעובר רף. יוצרת אנרגיה בתקופות חלשות או לפני סוף רבעון.
שימו לב: תחרות שבה תמיד אותם שניים זוכים מורידה את המוטיבציה של כל השאר. עדיף פרס לכל מי שעובר רף אישי מאשר פרס רק למקום הראשון.
איך בוחרים את המודל הנכון
| מודל | טוב ל... | סיכון עיקרי |
|---|---|---|
| עמידה ביעד | לתת ליעד משמעות | יעד לא ריאלי מבטל את ההשפעה |
| מדרגות | להמשיך לדחוף את המובילים | מורכבות ועלות |
| ממוקד מוצר | שינוי מיקוד מהיר | שחיקה אם לא מתחלף |
| צוותי | שיתוף פעולה ותגמול מנהלים | תגמול מי שלא תרם |
| תחרות קצרה | אנרגיה בתקופה חלשה | תמיד אותם זוכים |
שלושה כללים שעובדים בכל מודל:
- מפרסמים מראש ובכתב. בונוס שמוכרז בדיעבד הוא מתנה, לא תמריץ.
- מראים את המרחק מהבונוס כל הזמן. "חסרות לך 2 מכירות לבונוס של 1,500 ₪" מניע הרבה יותר מטבלה בסוף החודש.
- משלמים בזמן ובדיוק. טעות בתשלום בונוס פוגעת באמון בכל התוכנית.
ב-Improvit מגדירים בונוס עמידה ביעד ובונוסים לפי מדד וכל עובד רואה בזמן אמת כמה חסר לו. הדורבן™ שולח לו כל בוקר הודעה אישית בוואטסאפ או במייל, למשל "עוד 2 מזגנים והבונוס של 1,500 ₪ אצלך". אפשר להתחיל ניסיון חינם ל-14 ימים.
שאלות נפוצות
כמה גדול צריך להיות בונוס לאנשי מכירות?
אין מספר אחד נכון. הבונוס צריך להיות מורגש ביחס לשכר החודשי של העובד ומשתלם לעסק ביחס לרווח הנוסף שהעמידה ביעד מביאה. כדאי לבדוק אותו על נתוני החודשים האחרונים לפני שמפרסמים.
בונוס אישי או בונוס צוותי?
לרוב שילוב: בונוס אישי שמתגמל את התרומה של כל עובד ובונוס צוותי קטן יותר שמעודד עזרה הדדית. למנהלים הבונוס בנוי בעיקר על ביצועי הצוות.
האם לשלם בונוס חלקי למי שהגיע ל-95%?
בונוס חלקי מטשטש את הקו ומחליש את הדחיפה ליעד. אם רוצים לתגמל ביצוע קרוב ליעד, עדיף לעשות זאת דרך העמלה הרציפה ולהשאיר את הבונוס ב-100%.